¿Cuánto pagamos de Seguridad Social? ¿Quienes están obligados a cotizar a la Seguridad Social? ¿Por qué debemos cotizar? ¿Qué parte de las cotizaciones corresponde al empresario y qué parte al trabajador? Estas son sólo algunas de las dudas que pueden surgir a la hora de abordar el temas de las cotizaciones y que trataremos de resolver en los siguientes párrafos.

Las cotizaciones a la Seguridad son una obligación de todos los trabajadores desde el momento en el que se incorporan al mercado laboral, tal y como se explica desde la propia Seguridad Social. Todos los trabajadores, independientemente del sector en el que desarrollen su actividad, tipo de contrato o condición como autónomo o asalariado y sólo se extingue está obligación con el cese del trabajo.

Las cotizaciones a la seguridad social se componen de tres elementos básico: las bases de cotización, el tipo de cotización y la cuota. Es el Estado es el que se encarga de de establecer los dos primeros, de los que después se obtendrá la cuota a pagar y ambos se definen a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE). El Ministerio de Economía y Hacienda dispone de una página específica dedicada a los PGE donde se puede acceder a los mismos. Sin embargo, quizás es más fácil hacerlo a través de la página de la Seguridad, que recoge las bases y tipos de cotización que rigen en cada momento.

La Seguridad Social distingue varios régimenes de cotización en función de los cuáles variarán las bases de cotización y los tipos a los que están sujetos sus actuvidades. Estos pueden consultarse en este enlace del ente público y que en el caso del régimen general presentan la siguiente forma (pinchar para ampliar imágen):

Como se puede apreciar, cada tipo de puesto laboral tiene su propia base reguladora.

En el caso de los trabajadores autónomos las bases y tipos de cotización aplicables en este momento son los siguientes:

Las cotizaciones a la Seguridad Social son una parte importante del salario y las deben aportar de forma conjunta el empleado y la empresa. En la nómina podremos encontrar un apartado que contiene las aportaciones que el trabajador hace a la seguridad, concretamente en la tercera parte de la estructura de la nómina, donde se informa sobre los elementos que componen el salario. La base de cotización es la que luego determina la cuantía de la pensión o el dinero que percibiremos en caso de enfermedad o baja laboral. Es como el sueldo base por el cual se cotiza y en el sistema actual se recibe en función de lo que se aporta.

El caso de los autónomos

Las cotizaciones a la seguridad social son importantes para todos los trabajadores, pero los asalariados tienen algo menos de control sobre las cantidades por las que cotizan. Por el contrario, los trabajadores autónomos pueden aumentar o disminuir el dinero por el que cotizan a la seguridad social, siempre dentro de unos máximos y unos mínimos marcados en la tabla anterior.

Dependiendo de las cotizaciones tendrán derecho a más y menos prestaciones en caso de baja por enfermedad, incapacidad o desempleo tras la aprobación del paro de autónomos.

La cuantía de la pensión de los trabajadores autónomos también depende de sus cotizaciones. Habitualmente suele recomendarse a los trabajadores por cuenta propia que coticen el mínimo los primeros años y que durante los últimos 15 años, que son los que se utilizan para computar la base reguladora, se aumenten al máximo, aunque tras la reforma de las pensiones se amplía este periodo hasta los 25 años.
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Las inspecciones de trabajo son una cosa seria y puede que el empresario por inexperto o recién haber creado la empresa que forma parte de su emprendimiento no tenga claro como o que cumplir para saber como afrontar las inspecciones de trabajo. Se sabe que absolutamente todas las empresas, más allá de contare con una plantilla de trabajadores por cuenta ajena, siempre quedan por obligación a presentar un libro de visitas no uno solo si no en cada uno de sus centros de trabajo, esto le permite a la Inspección de Trabajo al realizar sus visitas puedan anotar en libro las diligencias que consideren.

Esto no acaba aquí ya que están obligados los trabajadores por cuenta propia y los titulares de centros o establecimientos, sin importar si emplean trabajadores por cuenta ajena, o del régimen de la Seguridad Social que se esté aplicando.

Mientras que por el lado de las Administraciones Públicas, se considera como centro de trabajo “al ámbito funcional con entidad orgánica y operativa propia en los niveles territoriales estatal, autonómico, provincial y municipal”, así queda establecido para todas las Administraciones Públicas. Además de que dicho libro de visitas nunca se lo debe sacar de dónde esta ya que deberá estar siempre disponible para los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social y de los técnicos y que puedan anotar lo que corresponda.

Además queda establecido que, este libro quede habilitado por parte del Jefe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la provincia en la que esté ubicado el centro de trabajo.

Estos libros de Visitas de los centros y dependencias centrales de la Administración General del Estado deben ser habilitados por el Jeje de la Unidad de Inspección de la Autoridad Central. Además se permite habilitar un Libro de Visitas electrónico, que debe tener el permiso de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para ello deben de estar bajo los requerimientos técnicos del sistema electrónico ofrecidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

También existe la posibilidad de que se habilite hasta un segundo Libros de Visitas debiendo presentar el anterior libro justificando que este agotó sus folios, también puede suceder ante la pérdida o destrucción del Libro anterior por incendio o agua o robo, deben de justificarlo con una declaración escrita por el representante legal de la empresa junto a las pruebas correspondientes.

Si la actuación se da a través de una visita, el Libro debe quedar en el centro de trabajo mientras que la copia de la diligencia va a quedar a resguardo del funcionario actuante. Ahora si as actuaciones se da a través de una comprobación en las dependencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Libro de Visitas entonces tendrá que quedar disponible para el funcionario actuante este deberá volver al titular.

Otro aspecto a tener en cuenta es que se está exigidos a guardar este libro por un tiempo máximo de 5 años, el tiempo empieza a valer desde la fecha de la última diligencia efectuada. Mientras que las empresas que posean contratos de trabajo abiertos por debajo de los 30 días no quedan exigidas de contar con un libro de visitas en dichos centros, si cumplen en el número de trabajadores ya que no deben ser más de 6 el total; quedará como libro de visitas del centro de trabajo el cual figure domiciliada la empresa visitada.

Fuente: crear-empresas

Imagen: insdesewilmar.blogspot

Las pyme disponen de varias opciones a la hora de incorporar un trabajador a su plantilla. Una de las más utilizada son los contratos a tiempo parcial, que como explican desde el Ministerio de Trabajo, se producen “cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable”. En el caso de que no existiese un trabajador comparable (mismo puesto y tipo de contrato con un labor similar) se tomará como referencia la jornada a tiempo completo que figure en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Los contratos a tiempo parcial pueden ser de una duración determinada (también conocidos como contratos temporales y que también incluyen los contratos por obra y servicio ) o indefinidos. En cualquier caso, cuando la duración de estos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará un 36%.

En cuanto a la distribución de la jornada, podrá realizarse de forma continuada o partida. Uno de los inconvenientes a los que se enfrentan los trabajadores a tiempo parcial es que no pueden hacer horas extraordinarias excepto para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios. Sin embargo, sí podrán pactar la realización de horas complementarias, aunque estas no podrán superar el 15% de la jornada pactada y en cualquier caso la suma de estas con las que figuren en el contrato deberán ser inferiores a la jornada de un trabajador a tiempo completo comprable.

A la hora de firmar el contrato es imprescindible señalar el número de horas ordinarias que trabajará el empleado y su distribución para indicar que se trata de un trabajador a tiempo parcial. En caso de que no figuren, se entenderá que el contrato es a jornada completa. Esto es muy importante para los casos de desempleados que deseam compatibilizar el cobro del paro con un trabajo a tiempo parcial.

Una vez firmado el contrato hay que tener en cuenta el periodo de prueba, que no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, de tres meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 empleados y de dos meses para el resto de trababajadores.

El Ministerio de Trabajo contempla la forma de contratos a tiempo parcial en los siguientes supuestos:

• Para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, en cuyo caso se considera un trabajo indefinido.
• Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:
  • Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
  • Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
  • Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo.
  • Contratos en prácticas.
  • Contrato de relevo.
• No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

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Imagen – Gunnar Wrobel

En épocas de crisis como la actual, mucha veces por más esfuerzo que hagamos, no podemos afrontar el pago de todos nuestros costes, y nos vemos obligados a reducir los mismos. Pero sucede que si queremos seguir trabajando y recuperarnos, debemos seguir manteniendo algunos, que son vitales, como los trabajadores.

Tener empleados conlleva para el empleador una importante carga de seguridad social, y la misma se devenga mes a mes, con lo cual muchos se enfrentan a la situación, que llega el momento de vencimiento y no disponen del dinero para cancelarla. ¿Qué hacer entonces? ¿Puedo posponer el pago de la deuda con la Seguridad Social? Veamos.

Para el pago de una deuda con la Seguridad Social existe la posibilidad de solicitar un aplazamiento, que será concedido siempre que se reúnan una serie de condiciones. Los obligados al pago de la deuda por seguridad social, pueden solicitar el aplazamiento de la misma desde que se inicia el plazo reglamentario para su ingreso hasta que la Administración notifica al deudor la fecha y modo de enajenación de bienes embargados, esto es una vez ya iniciado el reclamo por vía de ejecución.

El aplazamiento es un acto administrativo que solicita el deudor y mediante el cuál se autoriza el pago de las deudas de Seguridad Social fuera del plazo reglamentario de ingreso.

No todas las deudas son susceptibles de solicitar su aplazamiento, así tenemos:

Deudas susceptibles de aplazamiento:

• Cualquier deuda con Seguridad Social objeto de gestión recaudatoria en dicho ámbito, ya se trate de cuotas, recursos de distinta naturaleza a cuotas o recargos sobre los anteriores.
• Los recargos sobre prestaciones económicas debidas a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales originados por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo sólo podrán aplazarse cuando se garanticen íntegramente con aval.

Deudas inaplazables

• Cuotas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Aportaciones de los trabajadores por cuenta ajena o asimilados.

La mencionada solicitud deberá hacerse en las Administraciones de TGSS o en la Dirección Provincial de la TGSS de la provincia en la que el sujeto responsable del pago tenga autorizada la cuenta de cotización. El período total de aplazamiento no podrá exceder de 5 años, pero dependerá del importe de la deuda y de las circunstancias existentes que se conceda el máximo o uno inferior. La concesión del mismo dará lugar al devengo de intereses, conforme al interés legal del dinero.

El ingreso de las cuotas inaplazables deberá realizarse, si no estuviera hecho con anterioridad, en el plazo máximo de un mes desde la fecha de notificación de la resolución por la que se conceda el aplazamiento.

Se deberán cumplir las siguientes condiciones: pago de inaplazables, constitución de garantías, y abono de cuotas corrientes para que se produzcan los siguientes efectos:

• La suspensión del procedimiento recaudatorio, en cuanto a las deudas aplazadas.
• Que el deudor sea considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social.
• La solicitud comprenderá la totalidad de las deudas.
• En general, se denegarán las solicitudes cuando existan aplazamientos anteriores incumplidos.
• Se denegará cuando no supere el doble del salario mínimo interprofesional vigente.
• Según las circunstancias el aplazamiento deberá asegurarse mediante garantía suficiente para cubrir el importe principal de la deuda, recargos, intereses y costas.

A fin de solicitar este aplazamiento, se deberán presentar los siguientes formularios:

• TC 17/10: Solicitud para el aplazamiento para el pago de deuda de Seguridad Social.
• TC 17/11 Reconocimiento de deudas con la Seguridad Social.
• TC 17/12 Solicitud de domiciliación de vencimientos de aplazamientos.
• TC de Liquidación Inaplazable.
• TC de Liquidación Aplazable.
• TC – 2: Relación nominal de los trabajadores.

Una vez presentada la solicitud, la Administración deberá  en un plazo de 3 meses naturales, dictar resolución y notificar la misma, tal y como explican desde la propia Seguridad Social.

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Un Expediente de Regulación de Empleo, más conocido por sus siglas, ERE, es la forma en la que nos referimos a un despido colectivo de trabajadores, pero en realidad no sólo se  aplican a la extinción del contrato laboral. Y es que una empresa puede solicitar un ERE para pedir la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada.

El ERE es, a efectos prácticos, una herramienta de las empresas para gestionar las relaciones con su plantilla cuando una determinada medida de suspensión (ERE temporal), despido o reducción de jornada afectará a un determinado porcentaje de sus empleados.

La empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, ya que para poder hacerlo deben confluir una serie de circunstancias. Esto obedece a que los expedientes de regulación de empleo se reservan para casos en los que el despido se debe a causas económica, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. De forma resumida, cuando las finanzas de la empresa obligan a la reducción de plantilla.

Los ERE están regulados por el Estatuto de los Trabajadores y más concretamente el artículo 51. En este sentido se determinan las causas por las que se puede solicitar la apertura de un Expediente de regulación de empleo y estas pueden ser de carácter económico (si los despidos ayudan a asegurar la continuidad de la empresa y a superar el desequilibio en sus cuentas), técnico (excedente de mano de obra tras procesos de renovación de equipo), productivo (circunstancias que obliguen a reducir la producción), organizativo y de fuerza mayor.

Trabajadores afectados

Si no concurren ninguna de las causas citadas no se podrá solicitar un ERE, que además debe incluir a un porcentaje mínimo de la plantilla por tratarse de un despido colectivo. En este sentido, la ley indica que en un periodo de 90 días, la extinción debe afectar al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y tres­cientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que esta sea superior a cinco.

Los ERE están sujetos a un mayor control que un despido ‘tradicional’ y deben de ser aprobados por las autoridades laborales competentes. Además, incluyen un mayor componente de negociación colectiva. Una vez solicitado la apertura del expediente se abre un periodo de consultas precisamente para determinar si el ERE se ajusta o no a las condiciones antes descritas.

Además de ser una obligación en determinados casos, un ERE presenta ciertas ventajas como fórmula de extinción contractual frente al despido tradicional. La mayor es supone un abaratamiento del despido. La indemnización será como mínimo de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Es decir, las arcas de la empresa sufrirán menos porque no deberán hacer efectiva toda la indemnización en el momento del despido.

El proceso de un ERE

El ERE puede solicitado por la empresa o por los propios tratabajodores y es un proceso que se divide en tres partes o etapas.

• Periodo de consultas: tras anunciar el ERE, empresa y trabajadores deberán negociar durante 30 días, salvo en las empresas con menos de 50 trabajadores cuando el periodo se reduce a 15 días. Además, en caso de alcanzarse un acuerdo habría que alargar las negociaciones hasta esos 15 días igualmente.
• Solicitud de la autorización administrativa: se envía el expediente de regulación a la autoridad laboral competente par que pueda examinarlo. Entre la documentación a enviar figuran eel impreso de solicitud del ERE, el resultado de las consultas con los trabajadores, una memoria explicativa de las causas y motivos del ERE, los profesionales empleados durante los últimos años por la empresa, los trabajadores afectados por el ERE , el plan de medidas adoptadas para evitar el ERE y los documentos acreditativos de la situación económica de la empresa, entre otros.
• Resolución del ERE: tras recibir la documentación la autoridad comprueba que la documentación está completa y que el ERE reúne los requisitos que exige la ley, dando a la empresa 10 días para subsanar errores, e iniciará una inspección de trabajo en un plazo de 10 días. En total, el proceso  de resolución no puede alargarse más allá de 15 días naturales desde que finaliza el periodo de consultas.

Una vez recibida la resolución el ERE seguirá adelante o se paralizará.

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Toda empresa busca trabajadores que se identifiquen con su filosofía y su marca, capaces de hacer un esfuerzo extraordinario cuando la situación lo requiere. Pero la cosa cambia cuando las jornadas maratonianas se vuelven rutinarias y el trabajo se convierte en la prioridad número uno quizás sea el momento de replantearse si de verdad es ese el tipo de empleado que buscamos.

El dominical de El Mundo traía en sus páginas color salmón un interesante artículo titulado ¿Compensa ser un trabajador extermo? que por fortuna después pude rescatar a través de Expansión. El término me pareció llamativo de por sí y todavía más la definición de este tipo de empleado: adictos al trabajo capaces con jornadas que pueden superar ampliamente las 70 horas semanales y alcanzar las 120 en los peores casos (relacionadas muchas veces con viajes de negocio). En definitiva, personas incapaces de apartarse de su trabajo y para quienes su labor profesional es su prioridad número uno, por delante de la familia, salud y relaciones personales. Para hacernos una idea más exacta, estaríamos hablando de una especie de Gordon Gekko (salvando la parte oscura del personaje), que cono el dinero no duerme,él tampoco y para el que el trabajo es toda su vida.

Seguro que tras leer esta definición muchos empresarios están llevándose las manos a la cabeza pensando “¿Dónde encuentro yo uno de esos trabajadores extremos?” cuando la pregunta que de verdad deben hacerse es si realmente es recomendable contratar a un empleado con estas características. Partiendo de la base de que es bueno que el trabajador se identifique con la empresa y que sea capaz de hacer un sobreesfuerzo más allá de sus obligaciones cuando sea necesario, no creo que para una empresa sea positivo contar con personas que no paran de pensar en el trabajo y que están la mayoría del tiempo pendientes del mismo.

En primer lugar, por muy adicto al trabajo que sea una persona y por mucho que le guste, un ritmo laboral tan alto es agotador y termina pasando factura en el empleado. Es imposible mantener jornadas de 80 horas semanales constantemente sin perder un ápice de productividad. Y es que en el fondo este tipo de trabajadores son el candidato número uno a sufrir el síndrome del quemado o burn out por los niveles de estrés que soportan y el cansancio físico y mental. Además, no debemos perder de vista que generalmente niveles tan altos de trabajo suelen ir acompañados de ciertas expectativas de progreso profesional. De nuevo, no importa lo mucho que a una persona le guste su trabajo. Emprendedores aparte, los trabajadores por cuenta ajena tienden, como es lógico, a buscar el reconocimiento por su dedicación a la empresa.

Un problema adicional, pero relacionado con la búsqueda de reconocimiento es el que apunta Lucerito y que se resume en perder la perspectiva sobre su papel en la empresa y sus funciones. Cuando alguien no para de trabajar, aunque sea para otro, resulta hasta ‘normal’ que termine sintiéndose parte de la empresa y creyendo que esta es más suya de lo que en realidad es.

Falsos trabajadores extremos

Hasta ahora hemos descrito a un tipo de profesional apasionado, que se mueve por una mezcla entre obligación y devoción por su trabajo, pero no todos son así. De hecho, lo que predomina en la empresa es el trabajador extremo por obligación, al que podríamos denominar como otro daño colateral de la crisis. Y es que en un mercado laboral que roza los cinco millones de parados nadie quiere perder su puesto de trabajo y si eso implica tener que pasar más horas en la oficina, bienvenido sea. Eso sí, cuidado con estos falsos trabajadores extremos, porque más horas en la oficina no tiene por qué siginificar una mayor producción.

Los trabajadores obligados nunca son un buen compañero de viaje. Si estamos forzando a nuestros empleados a ser ‘extremos’ estaremos creando un caldo de cultivo negativo que tarde o temprano terminará estallando en nuestra cada.

Lo mejor, tratar en la medida de lo posible de conciliar vida laboral y profesional y que las jornadas laborales no sólo se adecuen a las necesidades de la empresa, sino también del trabajador. De esta forma, cuando realmente lo necesitemos, contaremos con una plantilla dispuesta a echar el resto por la empresa.

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La política de promoción es uno de los elementos más complicados de establecer en una empresa. Cómo y cuando premiar a un empleado con un ascenso o nuevas responsabilidades requiere su tiempo de estudio. ¿Y si no fuera así? ¿Y si fuese mejor promocionar a los empleados de forma aleatoria? Un reciente estudio nos demuestra que a veces es más eficiente no seguir una política de promociones concreta y además nos ayuda a entender por qué algunos jefes son totalmente incompetentes.

¿Quien no ha sentido alguna vez que su carrera profesional estaba estancada? ¿Que se le estaba negando el ascenso que tanto merecía? En mayor o menor medida todo el mundo ha pensado de esta forma en algún momento, pero la clave está en saber si teníamos o no razón. La mayoría de las empresas cuentan con una política de promociones y ascensos diseñada para premiar a los mejores empleados, retener el talento en la empresa y, por supuesto, mejorar su eficiencia.

El potencial de desarrollo, la capacidad de trabajo mostrada hasta la fecha, los dotes de mando, los resultados obtenidos e incluso la fidelidad a la empresa son sólo algunos de los factores que se utilizan para determinar si una persona está lista para ascender, pero ¿Y si fuese más eficiente no planificar los ascensos? ¿Podría ser más eficaz un sistema aleatorio de promoción? Contra lo que dicta la lógica, podría ser que los resultados de la empresa mejorasen con un sistema de ascensos menos programado. Esto es posible gracias al llamado Principio de Peter que básicamente dicta que “en un sistema jerárquico, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel máximo de incompetencia”.

El Principio de Peter

Este principio, enunciado en un libro con ese mismo nombre, asume que cada puesto requiere diferentes habilidades y que un empleado asciende cuando es el más competente en su área. Al hacerlo, su nivel de competencia en el nuevo puesto es menor (se podría incluso decir que empieza siendo un incompetente), pero poco a poco va mejorando hasta volver a ser el más competente, momento en el que ascenderá de nuevo y así sucesivamente hasta alcanzar su máximo nivel de competencia, momento en que se volverá incompetente y dejará de progresar. Es decir, gracias a la política de promoción se habrá ascendido a un trabajador competente hasta un puesto en el que ya no lo sea y por lo tanto no pueda seguir ascendiendo. En resumen, estaríamos creando una empresa de incompetentes cuando en realidad sólo queríamos premiar a los mejores empleados.

Esta es la teoría que un grupo de investigadores italianos que ha desarrollado un programa de simulación sobre una empresa con 160 trabajadores y seis niveles jerárquicos. Su sistema enfrenta lo que llaman “la hipótesis de sentido común”, según el cual un empleado será tan bueno en su nuevo trabajo como lo era en el anterior, con el Principio de Peter, según el cual esto no tiene por que´ser así. La investigación se centró en tres estrategias de promoción: ascender a los más competentes, ascender a los menos competentes y ascensos aleatorios. Las conclusiones apuntan a que el último modelo, el aleatorio, es el que acaba arrojando un nivel de eficiencia mayor en la empresa y en su defecto, tampoco funciona mal alternar la promoción de los mejores y los peores empleados.

Sin embargo, lo mejor de todo es que se puede ‘jugar’ con la herramienta para hacer pruebas y ver cómo funcionarían ambos sistemas de promoción en nuestra empresa. Basta con pinchar en la imagen para que se inicie la aplicación de Java. En este enlace se puede acceder a una mini guía sobre su funcionamiento.

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Como hemos mencionado en otra oportunidad, una de las partes fundamentales de las cotizaciones a la Seguridad Social  son las bases de cotización , las cuales determinan el importe que cada trabajador y empresa deben pagar a la Seguridad Social y están determinadas por ley. Las bases de cotización 2011 se pueden encontrar en la página en esta norma.El cuadro con las bases de cotización 2010 sería el siguiente

Cualquier trabaja dor puede acceder a sus bases de cotización a través de un simple repaso a la nómina, ya que estas aparecen reflejadas dentro de la estructura de la nómina en la tercera parte, donde se informa sobre los elementos que componen el salario.

A la Responsabilidad Social de la empresa podemos definirla como la forma de manejar la  economia, siempre tratando de crecer en un entorno de crisis,  que eligen  las empresas aportarando ideas con el fin de mejorar en aspectos tales como:

• Sociales: En este punto se presta especial cuidado a los derechos humanos, a los valores de los trabajadores para elegir una empresa. Otro ejemplo de este tipo podria ser lograr la exelencia en politicas de igualdad. 
• Economicos
• Ambientales: Tomar como base la Ley de Responsabilidad Medioambiental

Por supuesto este enfoque esta basado en diferentes formas, que pueden ser politicas, programas etc. Si de programas hablamos nos referimos a los que se basan en temas como derechos humanos, cuidado del medio ambiente, combatir a la corrupción, trabajo digno, etc, es decir principios morales y universales.

Para ser mas precisos, la responsabilidad social de la empresa esta enfocada al objetivo que la misma quiere cumplir y en estos ultimos años se ha empezado a cuestionar dicho objetivo economico.

Muchas de las empresas han optado por incorporar este concepto a su metodologia de trabajo, ejecutando por ejemplo proyectos de investigación y desarrollo que permitan reducir los niveles de contaminación, como asi tambien ofrecer productos de mejor calidad.

Un ejemplo claro de iniciativa respecto a este tema es la creacion de ISO de una Norma Internacional sobre Responsabilidad Social

Aqui puedes encontrar mas informacion sobre este interesante tema, que, con los años fue adquiriendo cada vez mas importancia y ha sido investigado y adoptado por miles de empresas.

Una de las principales cualidades de un buen directivo es saber motivar a sus empleados. Sin embargo, no siempre es fácil mantener la moral alta y en ocasiones hasta los altos ejecutivos necesitan ‘un empujoncito’.  Precisamente esto es lo que propone la última campaña de Sodexo, denominada Cuélgate Una Medalla yaccesible a través de la web www.cuelgateunamedalla.com.

De hecho, la campaña apunta directamente a los dirigentes empresariales con el lema: “Pasa de ser un buen directivo a un excelente directivo y cuélgate una medalla” . Para hacerlo, insta a llevar a cabo acciones de motivación en este caso a través de regalos a medida que se pueden entregar en función del mérito de cada empleado y los objetivos marcados por la empresa.

Pero como no sólo hay que mantener motivados a los empleados, Sodexo plantea también programas de incentivos para clientes, distribuidores y cualquier persona relacionada con la empresa.